Com ha de comunicar un acomiadament l’empresa?

En l’entorn laboral, posar fi a un contracte de treball és una qüestió delicada i complexa, especialment quan es tracta d’un acomiadament. Aquest article busca aclarir el significat d’acomiadament segons l’Estatut dels Treballadors (ET) i les diverses raons que poden justificar-lo. Analitzarem els requisits legals que cal complir per evitar que un acomiadament sigui considerat improcedent o nul, els efectes de les noves tecnologies de comunicació en aquest procés, i oferirem recomanacions pràctiques per a les empreses. També revisarem la postura dels tribunals sobre el tema per proporcionar una guia completa i actualitzada per a empresaris i treballadors.

Què significa acomiadament?

L’acomiadament és l’acte en què l’empresa decideix finalitzar la relació laboral amb un treballador. Segons l’article 49 de l’ET, l’acomiadament és una de les formes de terminació del contracte de treball.

En la pràctica, tant les terminacions per motius disciplinaris com les basades en causes objectives s’anomenen sovint “acomiadament.” No obstant això, des d’un punt de vista legal estricte, el terme «acomiadament» es refereix específicament a les terminacions per causes disciplinàries. Les extincions del contracte per motius objectius, descrites en un altre article, es diferencien pel fet que la conducta del treballador no és un factor determinant. En canvi, en l’acomiadament disciplinari, la conducta voluntària del treballador és el punt clau.

Requisits per a l’acomiadament

L’ET fixa una sèrie de requisits formals que s’han de complir per evitar que un acomiadament sigui declarat improcedent o nul, cosa que té conseqüències legals importants.

Tant els acomiadaments objectius com els disciplinaris estan regulats als articles 53 i 55 de l’ET, respectivament. Aquests articles exigeixen que la notificació de l’acomiadament es faci per escrit, excloent altres formes com la notificació verbal o tàcita. També és necessari detallar amb claredat les causes o els motius que justifiquen l’extinció del contracte.

Si aquest requisit formal no es compleix, és a dir, si no es fa una notificació per escrit, l’acomiadament es considerarà automàticament improcedent, sense analitzar les causes o justificacions del mateix, fins i tot si s’haguessin comunicat verbalment al treballador.

Impacte de les noves tecnologies en la notificació d’acomiadaments

Avui dia, les noves tecnologies, com el correu electrònic o serveis de missatgeria com WhatsApp, han substituït els mitjans tradicionals de comunicació. Això no implica, però, que utilitzar aquests mitjans per notificar un acomiadament sigui legalment vàlid.

Tot i que la llei no especifica el mitjà concret per a la notificació escrita d’un acomiadament, tradicionalment es recorre a mètodes com la notificació en mà, burofax, correu certificat, notificació notarial o telegrama, ja que aquests garanteixen la identificació del destinatari i la validesa de la notificació. Els mitjans electrònics només es consideren vàlids si poden assegurar que el destinatari ha rebut la notificació i que aquesta queda acreditada.

Posició dels tribunals

Diverses sentències dels tribunals i dels Tribunals Superiors de Justícia (TSJ) han declarat improcedents acomiadaments comunicats per WhatsApp o correu electrònic, ja que aquests mitjans presenten limitacions en la seva fiabilitat.

Un cas destacable és la sentència del TSJ de Catalunya de 10 d’abril de 2024, que va declarar improcedent un acomiadament objectiu notificat mitjançant un correu electrònic certificat (Signaturit ©). En aquest cas, l’empresa no va poder demostrar que el correu electrònic pertanyia a la treballadora ni que ella mateixa va llegir el correu. A més, tampoc es va demostrar que la treballadora hagués donat el seu consentiment per rebre comunicacions al seu correu personal.

Recomanacions per notificar un acomiadament

Mentre les deficiències tecnològiques que els tribunals han assenyalat no es resolguin, es recomana que les empreses utilitzin els mètodes tradicionals per notificar acomiadaments. Això assegura que tant el contingut de la notificació com la identificació del destinatari siguin indiscutibles davant d’un tribunal. L’empresa ha de demostrar que el mitjà utilitzat és adequat i complir amb la resta de garanties legals.

Per fer ús habitual de correus electrònics en comunicacions amb els treballadors, és essencial tenir polítiques d’ús clarament establertes, consentiments signats que acreditin la titularitat del compte de correu i protocols de desconnexió digital. Enviar correus fora de l’horari laboral pot vulnerar el dret del treballador a la desconnexió digital i, més enllà de les sancions corresponents, podria permetre que el treballador sol·liciti la finalització del contracte per incompliment de les obligacions empresarials.